REFORMA LABORAL: OTRA (MINI) PARA CERRAR Y ABRIR EL AÑO

www.abc.es/economia/20130909/abci-guia-reforma-pensiones-201309062110.htmlUna nueva reforma laboral que incide esencialmente sobre la contratación

El pasado mes de diciembre y lo que llevamos de enero se han producido varias intervenciones laborales del Gobierno, este pos lo dedicamos a la (mini) reforma laboral que introduce el RD-L 16/2013, de 20 de diciembre.

Los principales aspectos de esta reforma laboral inciden en la flexibilidad de entrada e interna y descuidan, desde nuestro punto de vista, el de la seguridad, también porque como veremos dicha flexibilidad no precisa ser negociada con los trabajadores. Ciertamente, como pretendía el RD-L 3/2012 y la posterior L. 3/2012, la negociación colectiva deviene en un elemento de favorecimiento de la flexibilidad (y no tanto de contención/limitación del poder empresarial o mejora de derechos de los trabajadores), de ahí que la llamada al mismo se haga en general para que amplíe (no para controlar) el margen de discrecionalidad empresarial que ya otorga la norma legal.

La justificación para incidir en los aspectos que contempla la (mini) reforma laboral que ahora analizaremos se basa, según la propia E.MM, en el hecho de que la referida L. 3/2012 “ha favorecido la adopción de medidas de flexibilidad interna por las empresas, impulsado la formación dual y la contratación indefinida por las pequeñas y medianas empresas (PYMES), a la vez que ha dinamizado la negociación colectiva en un marco más equilibrado de relaciones laborales”, pero se hacen precisos los cambios, concluye, para “que se facilite una mayor creación de empleo a menores tasas de crecimiento económico que en el pasado. Y añade que “el contrato de trabajo a tiempo parcial y el contrato de trabajo en prácticas, (…) se han revelado como una importante vía de ingreso en el mercado de trabajo y de transición hacia el trabajo a tiempo completo y la contratación indefinida, respectivamente”. Nos asombra que tras esas afirmaciones no se aporte ni un sólo dato que lo fundamente. Y como eso nos permite especular, creemos que esta (mini)reforma en los instrumentos de entrada pretende simplemente «dejarse llevar» e impulsar los contratos que mejores datos muestran, con independencia de la calidad que los mismos muestran. Es más, si atendemos a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 que aprobó el propio Gobierno, la reforma en algunas modalidades incidirán en la peligrosa senda que ella misma denunciaba que perjudica a los jóvenes.

Los principales aspectos de esta última (mini) reforma laboral se pueden resumir así:

A)   Contrato a tiempo parcial:

  1. Se prohíben las horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor), pero a cambio se permiten las llamadas «Horas complementarias voluntarias«, que en la práctica vienen a ser lo mismo pero con menores garantías para el trabajador (en cuento al número máximo o respecto a su valor). ¿Pudiera suponer esta reforma una vulneración del principio de igualdad entre estos trabajadores y los a tiempo completo (art. 12.4, d LET)?
  2. Las «horas complementarias pactadas” (obligatorias) se admiten también en los contratos temporales y no sólo en los contratos indefinidos (así se hacía antes para favorecer esta modalidad estable frente a aquéllas).
  3. En esta lógica, se reduce el tipo de cotización por desempleo en los contratos temporales a tiempo parcial (hasta ahora ese mayor coste pretendía favorecer la contratación estable)
  4. Se da pie a que sean los convenios de empresa quienes concreten importantes aspectos, en detrimento de la anterior prevalencia del convenio sectorial (ver art. 84.2 LET).
  5. En todo caso, la negociación colectiva pierde capacidad de incidir y mejorar ciertas garantías y tutelas para el trabajador, particularmente en aspectos relacionados con las «horas complementarias»: distribución, preaviso (sólo puede reducir más el ya minorado: 3 días), número máximo, procedimientos y garantías para la conversión del trabajador tiempo completo a tiempo parcial y viceversa, etc.

B)    Contrato de apoyo a emprendedores. Pese a que los datos reflejan todo lo contrario, la E.MM de la norma afirma de manera categórica que “este contrato se ha revelado como una medida eficaz para fomentar la realización de contratos de trabajo indefinido”. Sin embargo, como ya hemos señalado en otro pos, son los contratos con menores condiciones laborales los que realmente están lavando los datos de desempleo: temporales y a tiempo parcial. De ahí que su modificación se dirija realmente a facilitar el reparto de tiempos de trabajo y que estadísticamente aumenten cuantitativamente los empleos, y por esa razón, pensamos, se admite ahora que esta modalidad pueda realizarse a tiempo parcial.

C)    Contrato en prácticas. Al igual que ocurrió con el contrato de formación u aprendizaje, se admite ahora también que esta modalidad pueda concertarse por las ETT con los trabajadores cedidos a las empresas usuarias (adviértase que los contratos formativos son de los pocos contratos que mejoran en número). Se admite además que la empresa usuaria pueda ser la beneficiaria de las ayudas a la conversión de este contrato si tras el mismo contrata de manera indefinida al trabajador cedido.

D)   Distribución irregular de la jornada. La norma pretende limitar la doctrina judicial actual (particularmente, de la Audiencia Nacional) sobre el periodo de tiempo dentro del cual deben hacerse las compensaciones de las diferencias de jornada, por exceso o defecto, debidas a esa irregular distribución, de modo que ya no será el año natural, sino que se da un plazo de doce meses desde que se produzca esa diferencia.

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